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Hier teilen wir unser Know-How, unsere Erfahrungen und Neuigkeiten mit Ihnen

Wie Sie den Lernerfolg steigern

Fokus auf Analyse und Design der Lerninhalte

Es ist der Alptraum von L&D-Manager*innen: Sie haben alle notwendigen Lerninhalte zur Verfügung gestellt und Ihre Mitarbeiter*innen haben das Training endlich absolviert. Nun stellen Sie aber fest, dass viele das Wissen gar nicht gebrauchen können, den Lerninhalt schon wieder vergessen haben oder gar nicht genug gelernt haben, um das Wissen im Arbeitsalltag entsprechend einsetzen zu können.

Aber wie können Sie Ihre Weiterbildungsmaßnahmen und Schulungsmaterialien so zur Verfügung stellen, dass Ihre Mitarbeiter*innen nicht nur ein weiteres Training ohne langfristigen Mehrwert „abhaken“, sondern Kompetenzen aufbauen, die Ihr Unternehmen mit den notwendigen Jobprofilen bereichert und somit gegen den Fachkräftemangel wappnet?

Wir haben festgestellt, dass sich Unternehmen oft auf die Phasen Development, Implementierung und Evaluierung fokussieren – also auf die Fragen: Wie machen wir Learning & Development im Unternehmen möglich? Wie stellen wir den Lerninhalt zur Verfügung? Über ein eigenes LMS oder einen eLearning-Anbieter?

Bei der Begleitung von Weiterbildungsmaßnahmen in großen Unternehmen haben wir erkannt, dass – basierend auf dem ADDIE-Instruktionsdesignmodell – insbesondere die Analyse und das Design für den Erfolg von Trainings ausschlaggebend sind. Ohne Analyse und Design wird es schwierig, jene Mitarbeiter*innen, welche neue Kompetenzen benötigen, mit den richtigen Lerninhalten und -methoden zu erreichen. Darum ist unsere Kernkompetenz die unternehmensspezifische Beratung und Begleitung in genau diesen beiden Phasen.

In diesem Artikel erfahren Sie, wie Sie die Analyse und das Design so umsetzen, dass das Re- und Upskilling in Ihrem Unternehmen nachhaltig Erfolg hat.

Das ADDIE-Instruktions-designmodell …

Analyse: Wie finden Sie heraus, wer was können muss und wozu?

Ohne eine fundierte, tiefgehende Analyse kann das Training sein Ziel verfehlen. Das A im ADDIE-Instruktionsdesignmodell steht für die Analyse der aktuellen Situation, Zielgruppen, Wissenslücken, und Lernziele. Kernfrage dabei sollte sein: Wie können wir die Situation verbessern und die Unternehmensziele durch Trainings erreichen?

Um darauf basierend eine Analyse des Kompetenzbedarfs und einen Trainingsplan zu erstellen, sind die folgenden Punkte hilfreich:

1. Zeitnehmen für Workshops mit unterschiedlichen Expert*innen

Nehmen Sie sich ausreichend Zeit für Workshops. Beginnen Sie damit, zunächst mit den Leiter*innen der Fachabteilungen zu sprechen. Evaluieren Sie gemeinsam:

Anschließend sollten Menschen aus unterschiedlichen Sparten ihre Expertise einbringen können.

2. Auf Basis von Use Cases wichtige Kompetenzen ermitteln

Arbeiten Sie mit konkreten Use Cases aus Ihrem Unternehmen und mit Kompetenzen, die Ihre Mitarbeiter*innen dafür haben müssen:

Design: Wie führen die Inhalte bei den Lernenden zum Erfolg?

Die Erarbeitung einer Strategie sowie die Festlegung von Lernmethoden, Struktur, Lerndauer, Bewertung und Evaluierung sind nicht zu unterschätzen. Für die Erstellung von Storyboards oder Prototypen des Trainings, die für die Lernziele und Ihre Zielgruppe geeignet sind, sollten Sie diese Tipps beachten:

1. Mit Backward Design zielorientierter lehren

Beim traditionellen Lernansatz …

Im Backward Design …

Der traditionelle Ansatz ist sehr themenbezogen, dafür aber nicht dauerhaft und übertragbar. Lernende verbringen viel Zeit mit einer großen Menge an Inhalten, von denen der Nutzen nicht nachvollziehbar ist. Dieser Ansatz scheitert daher oft an der Umsetzung des Gelernten: Wenn Lernende das Gefühl haben, etwas Sinnloses zu tun und Irrelevantes zu lernen, das kaum in Verbindung mit der Arbeitswelt steht, speichern sie das Wissen lediglich kurzfristig, bis zur Überprüfung, aber erarbeiten sich davon keine langfristige Kompetenz.

Beim Backward Design gehen Sie von der anderen Seite an das Thema Lernen heran und gehen von den Ergebnissen aus, die Sie erreichen wollen. Dieser Ansatz hilft Ihnen bei der Definition von klaren Lernzielen, beim Finden von geeigneten Beurteilungen und bei einer effizienten Gestaltung der Lerninhalte, da Sie nur jene Themen aufbereiten, die die Lernenden wirklich brauchen, um die notwendigen Kompetenzen zu erlangen.

2. Verstehen, wie Erwachsene lernen

Versetzen Sie sich in die Rolle Ihrer Mitarbeiter*innen hinein und bereiten Sie den Lerninhalt erwachsenengerecht auf. Es gibt einige Prinzipien, die wir uns immer wieder vor Augen führen sollten, um im Design darauf zu achten, wie Inhalte den Lernenden Motivation und Mehrwert bieten. Dafür orientieren Sie sich am besten an Malcolm Knowles „Theory of Andragogy“, der Theorie des lebenslangen Lernens:

3. Mit einem Blended Learning-Formatmix die Lernziele erreichen

Setzen Sie nicht nur auf Videos in einer Bibliothek, sondern ergänzen Sie Ihr Lernmaterial um zusätzliche Lernformate wie Live-Sessions mit Expert*innen, Challenges oder Diskussionen. Je nachdem, ob Ihre Mitarbeiter*innen neue Kompetenzen, mehr Wissen oder eine veränderte Einstellung erlangen sollen, braucht es auch unterschiedliche Blended Learning-Formate, die miteinander verbunden werden. Durch eine Vielfalt an Formaten fördern Sie die Interaktivität, machen Trainings spannender und sprechen unterschiedliche Lerntypen an. Doch wie kombinieren Sie nun die vielen unterschiedlichen Lernformate so miteinander, dass Ihre Lernenden die Lernziele erreichen und Ihr Unternehmen von zukunftsfähigen Mitarbeiter*innen profitiert? Hier finden Sie eine Übersicht:

Übersicht zu den Blended Learning-Formaten

Wir empfehlen, das Training nach der Designphase in einer Pilotphase zu testen, um sicherzustellen, dass die Lerninhalte und -methoden zielführend sind.

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WIE GESTALTEN WIR DEN FORMATMIX?

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Lernziele sind sehr unterschiedlich, und es ist unwahrscheinlich, dass ein einziges Lernformat den Lernenden genügend Engagement, Motivation, Relevanz und Kontext bietet, um das Ziel zu erreichen.
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Almost every day, well-known companies find themselves in the headlines because they have been the victim of a cyberattack. For a long time now, security training and the development of measures have no longer been about the question of whether one will be affected, but when and to what extent. However, this does not mean that manufacturing companies should just sit and wait until the time comes. In this paper, we have listed what companies can do in advance to delay attacks and be as resilient as possible to attacks.

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