Wie Sie den Lernerfolg steigern
Fokus auf Analyse und Design der Lerninhalte
Inhalte
- Analyse: Wie finden Sie heraus, wer was können muss und wozu?
- 1. Zeitnehmen für Workshops mit unterschiedlichen Expert*innen
- 2. Auf Basis von Use Cases wichtige Kompetenzen ermitteln
- Design: Wie führen die Inhalte bei den Lernenden zum Erfolg?
- 1. Mit Backward Design zielorientierter lehren
- 2. Verstehen, wie Erwachsene lernen
- 3. Mit einem Blended Learning-Formatmix die Lernziele erreichen
Es ist der Alptraum von L&D-Manager*innen: Sie haben alle notwendigen Lerninhalte zur Verfügung gestellt und Ihre Mitarbeiter*innen haben das Training endlich absolviert. Nun stellen Sie aber fest, dass viele das Wissen gar nicht gebrauchen können, den Lerninhalt schon wieder vergessen haben oder gar nicht genug gelernt haben, um das Wissen im Arbeitsalltag entsprechend einsetzen zu können.
Aber wie können Sie Ihre Weiterbildungsmaßnahmen und Schulungsmaterialien so zur Verfügung stellen, dass Ihre Mitarbeiter*innen nicht nur ein weiteres Training ohne langfristigen Mehrwert „abhaken“, sondern Kompetenzen aufbauen, die Ihr Unternehmen mit den notwendigen Jobprofilen bereichert und somit gegen den Fachkräftemangel wappnet?
Wir haben festgestellt, dass sich Unternehmen oft auf die Phasen Development, Implementierung und Evaluierung fokussieren – also auf die Fragen: Wie machen wir Learning & Development im Unternehmen möglich? Wie stellen wir den Lerninhalt zur Verfügung? Über ein eigenes LMS oder einen eLearning-Anbieter?
Bei der Begleitung von Weiterbildungsmaßnahmen in großen Unternehmen haben wir erkannt, dass – basierend auf dem ADDIE-Instruktionsdesignmodell – insbesondere die Analyse und das Design für den Erfolg von Trainings ausschlaggebend sind. Ohne Analyse und Design wird es schwierig, jene Mitarbeiter*innen, welche neue Kompetenzen benötigen, mit den richtigen Lerninhalten und -methoden zu erreichen. Darum ist unsere Kernkompetenz die unternehmensspezifische Beratung und Begleitung in genau diesen beiden Phasen.
In diesem Artikel erfahren Sie, wie Sie die Analyse und das Design so umsetzen, dass das Re- und Upskilling in Ihrem Unternehmen nachhaltig Erfolg hat.
Das ADDIE-Instruktions-designmodell …
- ist ein Akronym für die fünf Phasen eines Entwicklungsprozesses: Analyse – Design – Development – Implementation – Evaluation.
- ist eine Methodik für das Instruktionsdesign darauf beruhend, dass jede Phase in der vorgegebenen Reihenfolge durchgeführt wird, wobei der Schwerpunkt auf Reflexion und Iteration liegt.
- ist wegen seiner Einfachheit und Effektivität das am häufigsten verwendete Modell für die Gestaltung von Lerninhalten.
Analyse: Wie finden Sie heraus, wer was können muss und wozu?
Ohne eine fundierte, tiefgehende Analyse kann das Training sein Ziel verfehlen. Das A im ADDIE-Instruktionsdesignmodell steht für die Analyse der aktuellen Situation, Zielgruppen, Wissenslücken, und Lernziele. Kernfrage dabei sollte sein: Wie können wir die Situation verbessern und die Unternehmensziele durch Trainings erreichen?
Um darauf basierend eine Analyse des Kompetenzbedarfs und einen Trainingsplan zu erstellen, sind die folgenden Punkte hilfreich:
1. Zeitnehmen für Workshops mit unterschiedlichen Expert*innen
Nehmen Sie sich ausreichend Zeit für Workshops. Beginnen Sie damit, zunächst mit den Leiter*innen der Fachabteilungen zu sprechen. Evaluieren Sie gemeinsam:
- Welche zukünftigen Projekte benötigen welche Kompetenzen in den Fachabteilungen?
- In welchen Themenbereichen herrscht besonders viel Trainingsbedarf?
- Wie viele Mitarbeiter*innen benötigen ein Training?
- Gibt es einen konkreten Zeitpunkt, bis wann die Mitarbeiter*innen die neuen Fähigkeiten einsetzen müssen?
- Welche Expert*innen gibt es schon intern für dieses Themengebiet?
- Wie viel Arbeitszeit können die Abteilungsleiter*innen für das Training der Mitarbeiter*innen zur Verfügung stellen?
Anschließend sollten Menschen aus unterschiedlichen Sparten ihre Expertise einbringen können.
- Mit Instructional Designer*innen können Sie sich über den Aufbau des Trainings, den eingesetzten Lernmethoden und den Evaluierungsmöglichkeiten austauschen.
- Berater*innen helfen Ihnen dabei, im Auge zu behalten, welche Kompetenzlücken geschlossen werden müssen, wer diese Kompetenzen erlangen muss und wie viel Arbeitszeit und Budget das Training in Anspruch nehmen sollte.
- Expert*innen aus dem Themenbereich helfen Ihnen bei der inhaltlichen Erstellung der Trainings und können einschätzen, welche Fähigkeiten in diesem Fachgebiet unbedingt notwendig sind.
2. Auf Basis von Use Cases wichtige Kompetenzen ermitteln
Arbeiten Sie mit konkreten Use Cases aus Ihrem Unternehmen und mit Kompetenzen, die Ihre Mitarbeiter*innen dafür haben müssen:
- Definieren Sie zunächst konkrete Use Cases, also alltägliche und zukünftige Herausforderungen in Ihrem Unternehmen, die gemeistert werden müssen.
- Arbeiten Sie dann heraus, welche Kompetenzen für die einzelnen Use Cases benötigt werden.
- Priorisieren Sie, wie wichtig die Kompetenzen für den jeweiligen Use Case sind: „absolut notwendig“, „hilfreich und wichtig“, „interessant“.
- Anschließend nehmen Sie jene Kompetenzen in Ihre Trainingsplanung auf, die für die meisten Use Cases unbedingt gebraucht werden (Kategorie „absolut notwendig“). Diese Kompetenzen sind Basis für die Lernziele.
- Jene Kompetenzen, die mit „hilfreich und wichtig“ oder „interessant“ kategorisiert werden, oder nur in sehr spezifischen Use Cases „absolut notwendig“ sind, können in zusätzlichen, freiwilligen oder nur für ausgewählte Mitarbeiter*innen verfügbaren Lernsessions vermittelt werden – als „Add-on“ sozusagen.
- Zur Veranschaulichung können Sie auch einen Lebenslauf des benötigten Jobprofils erstellen, um aufzuzeigen, welche Skillgaps geschlossen werden müssen.
Design: Wie führen die Inhalte bei den Lernenden zum Erfolg?
Die Erarbeitung einer Strategie sowie die Festlegung von Lernmethoden, Struktur, Lerndauer, Bewertung und Evaluierung sind nicht zu unterschätzen. Für die Erstellung von Storyboards oder Prototypen des Trainings, die für die Lernziele und Ihre Zielgruppe geeignet sind, sollten Sie diese Tipps beachten:
1. Mit Backward Design zielorientierter lehren
Beim traditionellen Lernansatz …
- identifizieren Sie zunächst ein Thema, zu dem es ein Training braucht,
- planen Sie anschließend die Inhalte, die dieses Thema bearbeiten und
- kreieren Sie am Ende eine Prüfung, um zu messen, was tatsächlich gelernt wurde.
Im Backward Design …
- gehen Sie von der anderen Seite an das Thema Lernen heran und gehen von den Ergebnissen aus, die Sie erreichen wollen.
- identifizieren Sie zunächst was die Lernenden nach dem Training wissen und können müssen,
- kreieren Sie eine geeignete Prüfung, um das Gelernte messbar zu machen und
- planen Sie erst im letzten Schritt die Lernsequenzen, die die Lernenden nun brauchen, um die Arbeitsaufgaben und Use Cases zu meistern.
Der traditionelle Ansatz ist sehr themenbezogen, dafür aber nicht dauerhaft und übertragbar. Lernende verbringen viel Zeit mit einer großen Menge an Inhalten, von denen der Nutzen nicht nachvollziehbar ist. Dieser Ansatz scheitert daher oft an der Umsetzung des Gelernten: Wenn Lernende das Gefühl haben, etwas Sinnloses zu tun und Irrelevantes zu lernen, das kaum in Verbindung mit der Arbeitswelt steht, speichern sie das Wissen lediglich kurzfristig, bis zur Überprüfung, aber erarbeiten sich davon keine langfristige Kompetenz.
Beim Backward Design gehen Sie von der anderen Seite an das Thema Lernen heran und gehen von den Ergebnissen aus, die Sie erreichen wollen. Dieser Ansatz hilft Ihnen bei der Definition von klaren Lernzielen, beim Finden von geeigneten Beurteilungen und bei einer effizienten Gestaltung der Lerninhalte, da Sie nur jene Themen aufbereiten, die die Lernenden wirklich brauchen, um die notwendigen Kompetenzen zu erlangen.
2. Verstehen, wie Erwachsene lernen
Versetzen Sie sich in die Rolle Ihrer Mitarbeiter*innen hinein und bereiten Sie den Lerninhalt erwachsenengerecht auf. Es gibt einige Prinzipien, die wir uns immer wieder vor Augen führen sollten, um im Design darauf zu achten, wie Inhalte den Lernenden Motivation und Mehrwert bieten. Dafür orientieren Sie sich am besten an Malcolm Knowles „Theory of Andragogy“, der Theorie des lebenslangen Lernens:
- Erwachsene müssen wissen, warum sie etwas lernen sollen: Daher ist es wichtig, nur das zu lehren, was sie wirklich für die Kompetenzen und Aufgaben benötigen und ihnen zu erklären, warum das wichtig ist.
- Erwachsene müssen erfahrungsorientiert lernen: Das Lernen sollte von Ausprobieren, Experimentieren und dem direkten Transfer des Wissens in den Arbeitsalltag geprägt sein.
- Erwachsene betrachten Lernen als Problemlösung: Das Training sollte den Lernenden die Möglichkeit geben, Dinge selbst zu entdecken und sie bei Fehlern anleiten und unterstützen.
- Erwachsene lernen am besten, wenn das Thema von unmittelbarem Wert ist: Berücksichtigen Sie auch die unterschiedlichen Vorkenntnisse der Lernenden – die Lerninhalte und -methoden sollten unterschiedliche Niveaus von Vorerfahrungen berücksichtigen.
3. Mit einem Blended Learning-Formatmix die Lernziele erreichen
Setzen Sie nicht nur auf Videos in einer Bibliothek, sondern ergänzen Sie Ihr Lernmaterial um zusätzliche Lernformate wie Live-Sessions mit Expert*innen, Challenges oder Diskussionen. Je nachdem, ob Ihre Mitarbeiter*innen neue Kompetenzen, mehr Wissen oder eine veränderte Einstellung erlangen sollen, braucht es auch unterschiedliche Blended Learning-Formate, die miteinander verbunden werden. Durch eine Vielfalt an Formaten fördern Sie die Interaktivität, machen Trainings spannender und sprechen unterschiedliche Lerntypen an. Doch wie kombinieren Sie nun die vielen unterschiedlichen Lernformate so miteinander, dass Ihre Lernenden die Lernziele erreichen und Ihr Unternehmen von zukunftsfähigen Mitarbeiter*innen profitiert? Hier finden Sie eine Übersicht:
Übersicht zu den Blended Learning-Formaten
Wir empfehlen, das Training nach der Designphase in einer Pilotphase zu testen, um sicherzustellen, dass die Lerninhalte und -methoden zielführend sind.
Wir freuen uns, wenn Sie über das Kontaktformular einen Gesprächstermin mit uns vereinbaren!
